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Stress lavoro-correlato: un approfondimento

 

1. Introduzione al concetto di stress

L’Accordo Europeo sullo stress lavoro correlato del 2004 descrive lo stress come “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”. Questa condizione di stress può potenzialmente interessare ogni lavoratore in quanto causata da aspetti dell’organizzazione o del luogo di lavoro che trascendono le attività e le mansioni del lavoratore stesso. Tale percezione di squilibrio può portare ad un vasto aspetto di sintomi che includono mal di testa, disturbi gastrointestinali e/o patologie del sistema nervoso come disturbi del sonno, nevrastenia e sindrome da fatica cronica.

 

2. Burnout

Una delle conseguenze più notevoli dello stress da lavoro è il Burnout, una condizione che è stata recentemente riconosciuta come sindrome dall’Oms (L’Organizzazione mondiale della sanità), una classificazione importante che evidenzia l’importanza di un’adeguata prevenzione e identificazione dei rischi che ne possono causare la comparsa.

In cosa consiste quindi la sindrome da Burnout? Il “

Burnout” è l’esito di un processo stressogeno che interessa principalmente lavoratori impiegati quotidianamente in attività che implicano relazioni interpersonali. Questa condizione era ritenuta in origine esclusiva delle professioni d’aiuto ma è stata in seguito riconosciuta come sindrome da stress che è riscontrabile in qualsiasi organizzazione di lavoro. Come suggerito dal nome il Burnout rappresenta un “bruciarsi”, se non opportunamente trattata infatti questa sindrome causa una decadenza psicofisica conseguente alla mancanza di energie e capacità per sostenere lo stress accumulato, essa comporta esaurimento emotivo, depersonalizzazione, uno spiccato cinismo nei confronti di sé stessi e degli altri ed un sentimento di ridotta realizzazione personale. Nei casi più estremi il Burnout culmina in una grave forma di apatia da cui ne consegue non solo una vera e proprie morte professionale ma anche un’estrema condizione di malessere per il lavoratore e le persone intorno ad esso.

 

3. Le cause

Le cause dello stress lavoro-correlato e di un possibile burnout sono varie e non sempre ovvie o semplici da discernere.

3-1. Sovraccarico di lavoro
Una delle cause più frequenti è un sovraccarico di lavoro, il lavoratore percepisce un carico di lavoro eccessivo che non permette il recupero delle energie necessarie al suo svolgimento. Importante è precisare che anche nel caso in cui il carico di lavoro dovesse essere ragionevole potrebbe risultare eccessivo al lavoratore se esso percepisce di non avere le abilità necessarie per portarlo a termine.

3-2 Natura del lavoro
Il carico di lavoro non è l’unico fattore che ne può rendere una determinata mansione una fonte di stress, altri fattori possono essere l’ambiente e le attrezzature utilizzate (eccessivo rumore, bassa illuminazione, clima inadeguato, ecc.), il disegno del compito (un lavoro ripetitivo, fram
mentato o una mancata definizione di quali competenze siano necessarie al suo svolgimento), scadenze pressanti o infine orari di lavoro inadeguati (assenza di pause, orari di lavoro rigidi o imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali).

3-3. Senso di impotenza
Il lavoratore non ritiene che le proprie azioni sul luogo di lavoro influiscano sull’esito di un determinato evento o sull’andamento generale del proprio luogo di lavoro.

3-4. Mancanza di controllo
Una possibile fonte di stress che può specialmente interessare persone che ricoprono ruoli di management nel proprio luogo di lavoro è una percepita (o effettiva) mancanza di controllo sulle risorse necessarie allo svolgimento delle proprie mansioni o un’autorità insufficiente affinché queste attività vengano svolte nella maniera che ritiene più efficace.

3-5. Riconoscimento
Un mancato (o percepito tale) riconoscimento rispetto al lavoro svolto.

3-6. Assenza di un senso di comunità
Lo stress può essere causato da un crollo del senso di appartenenza comunitario all’ambiente di lavoro, ovvero la percezione che manchino sostegno, rispetto e fiducia reciproca sul luogo di lavoro. Questa condizione porta il lavoratore a vivere le relazioni con i suoi colleghi in modo distaccato e impersonale.

3-7. Assenza di equità
Il lavoratore percepisce una disparità sul luogo di lavoro a causa, per esempio, di un’assegnazione diseguale dei carichi di lavoro e della retribuzione o delle promozioni e degli avanzamenti di carriera.

3-8 Valori contrastanti
Un’ulteriore fonte di stress può essere il sorgere di un conflitto tra i valori del lavoratore e i valori trasmessi dall’organizzazione e la conseguente percezione di un obbligo imposto dalla propria posizione che va a scontrarsi contro i valori morali dell’individuo.

 

4. Le conseguenze

Ne consegue che una condizione psicofisica così destabilizzante possa avere ripercussioni estremamente severe sia sull’individuo che sull’organizzazione.

4-1. Per l’individuo
A livello individuale oltre alle conseguenze psicofisiche già descritte lo stress può comportare atteggiamenti negativi verso se stessi, verso il proprio lavoro, verso i clienti o gli utenti seguiti dal lavoratore e verso la vita in generale. Da questa condizione ne consegue un calo della qualità della vita personale, un peggioramento dello stato di salute e purtroppo in alcuni casi una propensione ad assumere alcolici o droghe.

4-2. Per l’organizzazione
Su un livello organizzativo un aumento dello stress sul luogo di lavoro può comportare un aumento drammatico dell’assenteismo, aumento del turnover, un calo generale della performance individuale dei lavoratori e un conseguente calo della qualità del servizio. Lo stress lavoro-correlato è uno dei nodi principali con cui l’Italia e in generale l’Europa deve misurarsi in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Questa condizione interessa quasi un lavoratore su quattro e secondo gli studi effettuati il 50% circa di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress.

Risulta chiaro da queste statistiche quanto lo stress sul luogo di lavoro sia un problema considerevole sia in termini di sofferenza personale che in un’ottica di costi organizzativi.

 

5. Valutazione del rischio stress lavoro-correlato

In Italia il decreto legislativo 81/2008 determina l’obbligo per il Datore di Lavoro della valutazione dei rischi inerenti allo stress lavoro-correlato, durante questo processo di valutazione il Datore di Lavoro è tenuto ad avvalersi della collaborazione di RSPP, RLS e medico competente (nonché, se necessario, di figure esterne come ad esempio psicologo o sociologo del lavoro).

L’INAIL ha pubblicato nel 2017 la Metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato. Questo volume descrive in modo approfondito le modalità necessarie a valutare e gestire il rischio SLC al pari di tutti gli altri rischi previsti dalla normativa vigente attraverso un percorso integrato e scientificamente valido, questo percorso è composto da quattro fasi:

1. Fase propedeutica
In questa fase viene costruito il gruppo di gestione, vengono identificati i gruppi omogenei dei lavoratori e viene preparato un piano di valutazione e gestione del rischio.

2. Valutazione preliminare
Fase di raccolta e analisi di indicatori di rischio SLC oggettivi e verificabili e dove possibile numericamente apprezzabili. Se questa fase non riporta fattori di rischio il percorso termina qui, si conclude l’indagine con un esito negativo che verrà riportato sul DVR con la previsione, comunque, di un piano di monitoraggio. Nel caso in cui invece dalla valutazione preliminare emergano elementi di rischio tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive si procede all’adozione di opportuni interventi correttivi, se questi ultimi infine dovessero risultare inefficaci si passa alla fase successiva, cosiddetta “valutazione approfondita”.

3. Valutazione approfondita
Processo di raccolta e analisi delle percezioni dei gruppi omogenei dei lavoratori nei confronti dei fattori di rischio individuati nella valutazione preliminare attraverso l’uso di questionari, focus group e interviste semi-strutturate.

4. Pianificazione degli interventi
In seguito ai dati e alle analisi ottenute nelle fasi precedenti si procede all’identificazione delle priorità di intervento e alla pianificazione dei relativi interventi di miglioramento necessari affinché i fattori di rischio vengano risolti.

 

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